作者：系北京格鑒律師事務所李建陽律師
城鄉信息參考網訊：無效勞動合同是指不受法律保護的，確定勞動者和用人單位權利義務的協議。勞動合同無效是對勞動合同的評判，由于無效勞動合同違反了合法、公平等協商、誠實信用的原則，得不到國家裁決機關的肯定，法律不予保護。下面結合實踐與理論，談談筆者對無效勞動合同確認的法律使用，無效勞動合同與勞動關系確定關系、無效勞動合同的法律后果等問題的淺薄看法。
一、無效勞動合同確認的法律使用
（一）從《勞動法》到《勞動合同法》關于確認無效勞動合同規定的變化及使用
1、我國《勞動法》第十八條規定了兩種勞動合同無效情形：違法法律、行政法規的勞動合同，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同 。根據此規定，只要勞動合同違反了法律規定、行政法規的規定，都是無效的，此中的包括法律、行政法規的任性規定和強制性規定。
《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效”（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動權利的：（三）違反法規、行政性法規強制性的。”此中列舉了三種勞動合同無效的情形。從法的數據來看，勞動合同法擴大勞動合同無效的范圍，實際上勞動合同法大大縮小了勞動合同無效的法律使用范圍，但勞動合同發的規定更加嚴謹和科學，是對勞動法確認勞動合同無效規定的合理修正。
根據勞動法的規定，勞動合同違反法律、行政法規都屬于無效，認定勞動合同無效的法規范圍很大。在實踐中，簽訂勞動合同的多數條款沒有違反法律、行政法規的強制性規定，而違反了任意性（倡導性）規定，如果裁決機關都將此合同認定無效，勞動者已經付出了勞動，以付出的勞動無法恢復原狀，不利于勞動關系的穩定與和諧，也跟不利于勞動者的權利保護，從經濟效益和社會效益來說都是毫無意義的。因此，勞動合同法將“違反法律、行政法規”修改為“違法法律、新鄭發規強制性規定”，并增加了一個條款：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。這樣規定更加合理科學，有效的保護了勞動關系中雙方當事人的利益。
2、根據新法優于舊法的法律使用原則，在確認勞動合同無效時，應優先使用勞動合同法的規定。
（二）、民法通則關于民事行為無效的規定是否使用于勞動合同無效的認定
《民法通則》規定：“下列民事行為無效”：（一）無民事行為能力的人實施的；（二）限制民事行為能力的人依法不能獨立實施的；（三）一方以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方違背真實意愿的情況下所為的；（四）惡意串通、損害國家、集體或者第三人利益的：（五）違法法律或者社會公共利益的：（六）以合法形式掩蓋非法目的的”。
民事行為是表意行為，包括民事法律行為以及無效、可撤銷、效力未定等其他民事行為，但不包括事實行為。勞動者和用人單位簽訂勞動合同的行為，屬于民事行為，因此，在確認簽訂勞動合同的行為是否有效，民法通則的規定是應當適用的。比如，甲房地產公司與一官員的親屬簽訂勞動合同，該官員親屬拿高額工資不用上班，實際上此合同是變相的行賄，是以合法形式掩蓋非法目的行為，應當無效，如果僅僅以勞動合同法認定是無法做出判斷的。
（三）合同法關于無效合同的規定能否適用于勞動合同的無效認定
合同法是規范主體的自然人、法人、其他組織之間的設立、變更、終止民事權利義務關系的法律，合同法調整的主體強調的是地位平等的當事人的關系，只有地位平等，當事人才能充分表達自己意志，自主地維護或者放棄自己的權利、接受自己可以承擔的義務。
簽訂勞動合同的行為與簽訂一般民商合同的行為有很大差異。其一、勞動合同雙方的當事人，一方是勞動者，一方是用人單位，用人單位屬于資方，有較大的資本實力，相對于勞動者個人往往處于強勢地位，雙方在簽訂勞動合同時實際上地位是不對稱的。其二、勞動者向用人單位提供的是勞動，勞動者要遵守用人單位的規章制度，用人單位可以管理勞動者，具有很強的人身依附性。這是和買賣大白菜等物品交易是明顯不同的。其三、勞動者加入用人單位后作為生產要素，成為用人單位的勞動力，為用人單位創造超額的剩余價值，這是其他民商合同行為所不具備的。
隨著對勞動合同行為和其他民商合同行為研究的深入，勞動合同行為作為一種特殊的民事行為應該由特殊的法律來調整，也就是現在頒布的《勞動合同法》。。《勞動合同法》相對于《民法通則》來說，屬于特別法，根據特別法優先于一般法的法律適用原則，在認定勞動合同是否有效時應使用《勞動合同法》 。如果勞動合同法沒有規定時，可以使用民法通則。《勞動合同法》相對于《合同法》來說屬于并列的部門法，他們在各自調整的范圍內適用，如果勞動合同法沒有規定，民法通則也沒有規定時，是否可以引用合同法的規定，來認定勞動合同的無效，由于法律調整范圍內的不同，筆者認為在認定勞動合同無效時，不能引用合同法來裁判。
二、勞動合同無效與勞動關系確認
在現實勞動糾紛中，有的人認為勞動合同無效也就不存在勞動關系，這種認識是完全錯誤的，他混淆了兩者概念。勞動合同是確定用人單位和勞動者權利義務的協議。勞動關系是指用人單位和勞動者在實現勞動過程中發生的社會關系。我國《勞動法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，在一般情況下，只要勞動者在用人單位處工作，用人單位使用勞動者，雙方便建立了勞動關系 ，此時建立的勞動關系就受法律保護。勞動關系的建立指的是客觀事實狀況，與勞動者和用人單位簽訂勞動合同和沒簽訂勞動合同沒有關系。
勞動合同在形式上是勞動關系確立的一種書面證據，在實質上是明確勞動關系中權利義務的載體。《勞動合同法》規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，從中也可以看出，訂立書面合同，只是建立勞動關系時當事人雙方的義務，而不是建立勞動關系的條件。
由以上可知，勞動關系無效不影響勞動關系的確認，是否訂立勞動合同與勞動關系的建立與否沒有關系。
三、無效勞動合同的法律后果
（一）對勞動合同法第二十八的評析
《勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。此條款是關于勞動合同被確認無效的法律后果的規定，是非常值得探討的。
規矩以上規定，勞動合同被確認無效，勞動者付出勞動的，用認單位向勞動者支付報酬。實際上，此條款混淆了勞動合同無效與勞動關系建立的關系，其內在含義，即是勞動合同無效，勞動者和用人單位之間的勞動關系不受法律保護，這顯然是錯誤的。此條款不符合勞動法法理，也不符合現實勞動爭議中的實踐，為勞動爭議案件的公正埋下隱患。
（二）對勞動合同無效的法律后果的思考
筆者認為，勞動合同無效的法律后果，應當具體問題具體分析，由于勞動者嚴重過錯導致勞動合同無效的，例如，提供假學歷證明等欺詐手段或脅迫用人單位被錄用的，雙方建立勞動關系，法律不予保護，勞動者付出勞動的，用人單位可支付勞動報酬，如果由于用人單位違反法律規定等原因導致勞動合同無效的，應當保護勞動者與用人之間建立的勞動關系，勞動單位不但要支付勞動報酬，也要依法給勞動者繳納社會保險和福利待遇，勞動者享有一切合法權利。
當然，如果勞動合同無效，給對方造成損失，由過錯的一方應當承擔賠償責任。
備注：本文撰寫與2010年，部分法律現已修改，敬請參照最新版本法律法規
責編：三豐 茹冰
